又到假期，不少大学生会选择参加社会实践，也会通过勤工俭学体验生活。这期间，可能会遇到无良雇主为经济效益，让学生免费劳动。因此，学会理清法律关系，掌握法律知识，使大学生在暑期打工时多一份保障，多一道“护身符”就显得十分重要。

　　案情

　　赵某就读于某职业大学，于2018年7月毕业。毕业前3个月学校已经停止全部课程，于是赵某便通过他人介绍应聘到某影楼工作。影楼与赵某口头约定试用期6个月，试用期工资每月1500元，期满转正后缴纳社保，工资每月3000元，双方没有签订劳动合同。2018年9月影楼通知赵某，因试用期不符合录用条件为由口头提出解除合同。赵某不服，随即委托律师向劳动仲裁部门申请仲裁维权。

　　律师说法

　　上海段和段（乌鲁木齐）律师事务所律师 王云：

　　一、约定的试用期没有法律依据

　　试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式稳定状态，用人单位对劳动者是否合格，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条:“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

　　试用期本来应该包含在劳动合同期限内，本案中影楼没有与赵某签订书面劳动合同，也就是说根本无法判定劳动合同期限的长短，因此试用期约定是不成立的。影楼不但应按照相同岗位正式职工的待遇向赵某赔偿工资，而且还需承担违法解除劳动关系的法律责任。

　　二、试用期工资约定违法

　　对于试用期间工资标准，劳动法也有明确的要求。《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。即使影楼与赵某签订了书面劳动合同，约定了合法的试用期，但试用期工资每月仅1500元，也是不符合法律规定的。

　　案件中赵某尽管应聘到影楼时还属于在校学生，但从实际用工的性质来判断，赵某去影楼打工并非简单的勤工俭学或实习，其符合建立劳动关系的要件，赵某应当受到《劳动法》《劳动合同法》的保护。由于时间原因就这起劳动争议案例，律师不再一一列举案件中的其他法律问题。通过对以上具体案件，分析相关的法律规定，剖析当中的利害关系，是希望用人单位和劳动者在处理相关问题时都能够不再茫然，做到依法依规。

　　答疑解惑

　　在校学生与用人单位之间是否形成劳动关系？

　　关于在校学生是否具有劳动关系主体资格问题，法律并无特别规定。暑期打工的学生与用人单位到底属于劳动关系还是劳务关系，不能一概而论。根据《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见的通知》第12条规定：“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同“。从该条规定我们可以看出，在校学生利用业余时间勤工俭学与用人单位不存在劳动关系，而是雇主与雇员间产生的劳务关系。除此之外，我们认为学生只要年满16周岁，就应当认定具有劳动关系的主体资格，对于满足建立劳动关系从属要件和合意的打工学生，应当认定劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》的保护。如果用人单位不与这些打工学生签劳动合同、不缴纳社会保险则可能涉嫌违法。

　　律师提醒

　　给用人单位的建议：用人单位为了降低企业用工成本提高经济效益，招用在校学生工作无可厚非。但是如果不能正确把握和处理劳动用工方面的法律关系，有效的控制和降低用工风险，反而向案例中影楼这般操作，只会无形中使企业额外承担违法用工的法律责任。因此，用人单位从内部做好劳动用工法律风险防控，建立完善的企业管理制度，才是降低用工成本的最优之选。

　　给打工者的建议：暑期学生打工一般从事的工作内同比较简单，大部分是一些临时性、辅助型的的工作，提供劳动后报酬结算的周期也比较短。为了解除合同随意，很多用人单位或雇主与打工学生都是仅做口头协议，一旦发生纠纷，打工者维权时会存在诸多困难。因此，学生在打工过程中，如果双方只有口头协议，一定要注意固定和保存体现自己工作内容、工资标准、工资发放等有关证据，即使发生争议，也能做到有备无患。

　　[律师说法]由上海段和段（乌鲁木齐）律师事务所协办。